Iklim Komunikasi Organisasi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penulisan

Seiring dengan berkembangnya ragam cara komunikasi saat ini, menyebabkan adanya degradasi iklim komunikasi yang tercipta dalam suatu organisasi. Iklim yang terbentuk akan sangat mempengaruhi orang-orang maupun non orang yang berada dalam organisasi tersebut. Iklim yang buruk dapat menurunkan kinerja anggota organisasi, hal ini disebabkan komunikasi yang buruk akan menurunkan angka kepuasan kerja yang berimbas pada penurunan kinerja anggota organisasi tersebut.

Berdasar pada pemaparan di atas, maka adanya makalah ini menjadi perlu untuk memberi wawasan terkait korelasi iklim organisasi yang tercipta dengan kepuasan kerja seseorang dalam rangka optimalisasi upaya pencapaian tujuan bersama.

1.2 Rumusan Masalah

Makalah ini akan membahas beberapa poin rumusan masalah, berikut adalah rumusan masalah yang akan kami bahas dalam makalah ini:

1. Apa itu iklim organisasi?

2. Mengapa iklim komunikasi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi?

3. Bagaimana karakteristik iklim komunikasi dalam organisasi?

4. Bagaimana Iklim Organisasi Komunikasi Berkembang ?

1.3 Tujuan Penulisan

Penulisan makalah ini bertujuan untuk:

1. Menjelaskan apa yang dimaksud dengan iklim organisasi.

2. Menjelaskan pentingnya iklim komunikasi dalam organisasi.

3. Menjelaskan karakteristik iklim komunikasi organisasi.

4. Menjelaskan tentang perkembangan iklim komunikasi organisasi.

1.4 Manfaat Penulisan

1. Untuk memperdalam tentang iklim komunikasi organisasi

BAB II

ISI

2.1 pengertian Iklim Komunikasi Organisasi

KOMUNIKASI ORGANISASI, merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam organisasi dimana komunikasi di dalam organisasi adalah suatu proses penyampaian informasi, ide-ide diantara karyawan organisasi secara timbal balik dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Komunikasi organisasi juga merupakan kegiatan internal yang terjadi dalam organisasi dimana pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi selalu bersifat kompleks. Komunikasi organisasi juga dapat diartikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu(Faules, 2001).

Iklim komunikasi organisasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi khususnya persepsi mengenai pesan & peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi, perilaku manusia dalam hubungan interpersonal yang terjadi dalam organisasi melalui proses komunikasi, respon orang/ anggota terhadap yang lain dalam organisasi, harapan-harapan, suasana hubungan antarpersonal anggota organisasi termasuk konflik-konflik yang terjadi dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi.

Iklim komunikasi organisasi telah melahirkan beberapa definisi, di antaranya:

1. Menurut Tagiuri, Iklim Komunikasi Organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan.

2. Payne dan Pugh (1976) mendifinisikan iklim organisasi sebagi suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan prasaan anggota terhadap suatu sistem sosial.

3. Redding mengatakan iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko, mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka dan menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi, mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi; secara aktif memberi penyuluhan kepada pra anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.

4. Pace and Faules mengatakan iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi.

5. Dennis mendefinisikan iklim komunikasi organisasi sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi.

2.2 Pentingnya Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim komunikasi berbeda dengan iklim organisasi dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi. Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita. Iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif.

           

Poole menyatakan bahwa iklim muncul dari dan didukung oleh praktik-praktik organisasi, yang melipui iklim komunikasi, penting karena menjembatani praktik-praktik pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas. Mereka menerangkan bahwa “bila sebuah organisasi melaksanakan suatu rencana insentif keuangan baru atau berperan serta dalam pembuatan keputusan, mungkin muncul suatu perubahan dalam iklim organisasi. Perubahan iklim ini mungkin, pada gilirannya, mempengaruhi kinerja dan produktivitas.  Bahwa iklim organisasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan gabungan dari suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi.

            

Iklim komunikasi di dalam sebuah organisasi itu penting karena secara tidak langsung iklim komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara hidup orang-orang di dalam sebuah organisasi. Kepada siapa orang-orang berbicara, siapa saja yang disukai, bagaimana perasaan masing-masing orang, bagaimana kegiatan kerja berlangsung dan bagaimana perkembangan orang-orang di dalam organisasi. Di dalam buku komunikasi organisasi yang ditulis oleh Pace dan Faules menegaskan hal ini, dengan mengemukakan bahwa iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka dengan organisasi, untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam organisasi secara bersemangat, untuk mendukung para rekan dan anggota organisasi lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, dan untuk menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi dan operasinya, semua ini dipengaruhi oleh iklim komunikasi. Iklim yang negatif dapat benar-benar merusak yang dibuat anggota organisasi mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpartisipasi untuk organisasi.

          

Iklim komunikasi yang penuh rasa persaudaraan mendorong para anggota organisasi untuk berkomunikasi sercara terbuka, rileks, ramah dengan anggota yang lain. Sedangkan iklim komunikasi yang negatif menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan. Jadi, iklim komunikasi memainkan peranan sentral dalam mendorong anggota organisasi untuk mencurahkan usaha kepada pekerjaan mereka dalam organisasi. 

Dari sini dapat dikatakan bahwa iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang cukup penting bagi motivasi kerja dan masa kerja pegawai dalam organisasi. Dari uraian di atas mengenai iklim komunikasi organisasi, kita dapat melihat pentingnya peran iklim komunikasi organisasi bagi kehidupan sebuah organisasi. Oleh karena itu iklim komunikasi organisasi merupakan hal penting yang tidak boleh diabaikan, tetapi harus diperhatikan oleh organisasi.

   

Redding (Goldhaber, 1986) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim komunikasi tersebut.

1. “Supportiveness”, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.

2. Partisipasi membuat keputusan.

3. Kepercayan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia. Haney, menemukan bahwa makin tinggi kepercayaan cenderung motivasi kerja makin tinggi.

4. Keterbukaan dan keterusterangan.

5. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.

6. Unsur-Unsur Dasar Organisasi.

2.3 Indikator-indikator iklim organisasi

Iklim yang ada dalam suatu organisasi tidak serta merta ada begitu saja. Ada indikator yang berperan mempengaruhi pembentukan iklim organisasi, yaitu:

a. Struktur

Struktur berkaitan dengan tugas menunjukkan derajat sampai sejauh mana penyelesaian tugas-tugas dilakukan dengan suatu metode tertentu. Juga memberikan kejelasan kepada pegawai bahwa sesuatu pekerjaan dan tugas dapat dikoordinir dengan baik dan tujuan dirumuskan secara jelas. Struktur dapat dikoordinir dengan baik dan tujuan dirumuskan secara jelas. Struktur juga memberikan batasan-batasan melalui peraturan, prosedur, kebijaksanaan dan praktek yang harus ditaati oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban mereka. (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999)

b. Tanggung jawab

Menunjukkan derajat bahwa pegawai dapat mengambil keputusan dan memecahkan persoalan tanpa harus bertanya kepada atasan. Secara tidak langsung, tanggung jawab yang tinggi dapat meningkatakan kinerja pegawai tersebut.  Tanggung jawab juga merupakan penekanan pada prestasi kepada anggota organisasi untuk melakukan suatu pekerjaan dengan baik dan menunjang tujuan untuk meningkatkan prestasi Organisasi  (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).

c.  Penghargaan

Menunjukkan derajat para pekerja bahwa mereka dihargai dan mendapat imbalan untuk pekerjaan yang baik dari pada mereka diabaikan, dikritik atau dihukum jika sesuatu dilaksanakan secara salah (Litwin & Meyer, 1971). Penghargaan juga menunjukkan pengetahuan seseorang megenai apa yang dipikirkan para pengawas dan manajer tentang pekerjaan mereka dan juga menunjukka derajat sampai dimana para pengawas dan manajer membantu mereka dalam melakukan pekerjaan. Dengan penghargaan dan imbalan yang diberikan kepada pegaw,ai maka semangat dan motivasi kerja pegawai akan terpacu karena merasa hasil kerjanya dihargai maka pegawai akan lebih meningkatkan lagi kinerjanya (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).

d. Resiko

Resiko dalam pengambilan keputusan akan mempengaruhi baik buruknya kinerja pegawai karena semua pekerjaan berdasarkan kebijakan pimpinan organisasi dan besar kecilnya resiko yang akan terjadi akiba penerapan kebijakan tersebut akan mempegaruhi kinerja pegawai (Litwin & Meyer, 1971).

e. Kehangatan/ keramahan

Perlakuan atau pehatian yang baik dari pimpinan pada saat melaksanakan pekerjaannya, maka pegawai merasa mendapatkan perlindungan dan pengayonan sehingga pegawai akan merasakan pula untuk berupaya memaksimalkan kinerjanya (Huse et.al, 1977; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).

f. Dukungan

Dukungan menciptakan situasi kerja yang kondusif. Dngan mendapatkan dukungan tersebut kinerja pegawa akan terpacu untuk lebih baik. Dukungan juga memunculkan semangat tim para pekerja sehingga mereka dapat saling mempercayai dan saling membantu, serta adanya hubungan baik antar pekerja di dalam lingkungan kerja ((Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).

g. Standard

Kualitas merupakan tantangan bagi semua pegawai untuk melaksanakannya dengan menetapkan standar tersebut kinerja pegawai harus dapat menyesuaikan dengan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan oleh organisasi (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).

h. Konflik

Persaingan antar pegawai dalam satu organisasi dalam rangka mencari kemenangan atau keuntungan masing-masing dapat menimbulkan konflik internal, sehingga akan merugikan organisasi karena prestasi yang diraih oleh pegawai tidak maksimal. Konflik ini menimbulkan tekanan-tekanan dalam organisasi, menimbulkan rasa tidak aman dan berperasaan cemas pada sebagian dari anggotanya (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).

 Sifat Iklim Organisasi 

Menurut Al-Shammri (1998), Slocum mengemukakan 4 sifat iklim organisasi, antara lain : 

a. Iklim baik secara organisasi individu maupun grup, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial. 

b. Semua iklim adalah abstrak, orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut. 

c. Iklim bersifat abstrak dan perseptual, maka mereka memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan. 

d. Iklim itu sendiri disadari lebih deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu baik atau buruk. 

 Pendekatan Iklim Organisasi 

James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu: 

a. Multiple measurement – organizational approach. 

Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi. 

b. Perseptual measurement – organizational attribute approach. 

Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi. 

c. Perseptual measurement – individual approach. 

Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.

2.4 Karakteristik Iklim Komunikasi Organisasi

1. Deskripsi : bahwa para anggota organisasi memusatkan pesan-pesan mereka pada peristiwa-peristiwa yang dapat diamati dan mengurangi referensi mengenai reaksi-reaksi emosional. Didalam deskripsi terdapat dukungan dan kesediaan menerima tanggung jawab.

2. Orientasi Masalah: merupakan suatu penangkal strategi kontrol dalam suatu organisasi. Orientasi masalah adalah mengkomunikasikan keinginan untuk bekerjasama mencari pemecahan masalah dan tidak bersifat mendikte pemecahan, namun mengajak orang lain untuk bersama-sama menetapkan tujuan dan memutuskan bagaimana mencapainya.

3. Spontanitas: bertindak terus terang dan “membuka rahasia” kepada anggota organisasi dimana orang-orang yang spontan berupaya mencegah perasaan bertahan dengan berupaya berkata jujur terhadap orang lain.

4. Empati: suatu upaya yang sungguh-sungguh untuk memahami situasi dari sudut pandang orang lain dengan cara turut merasakan perasaan orang lain. Oleh karena itu adanya pengenalan terhadap nilai, tingkah laku dan opini orang lain akan memperkuat dan mendorong mereka untuk menyadari bahwa mereka tidak sendirian.

5. Kesamaan: menyatakan bahwa terdapat suatu ukuran rasa hormat tak bersyarat terhadap orang lain dalam suatu organisasi. Terdapat upaya untuk mengurangi perbedaan-perbedaan dalam kekuatan, kecakapan intelektual dan sebagainya.

6. Profesionalisme: merupakan cara pandang orang terhadap seperti terhadap informasi yang serealistis-realistisnya dan berusaha untuk mengubah pemikirannya juga situasi mengharuskannya.

Ada beberapa karakter karyawan dengan kinerja tinggi yang diukur dari pencapaian kinerja, dimana tiap individu dengan kinerja yang tinggi dapat dibedakan melalui beberapa ciri. R Wayne Pace menyebutkan ciri-ciri individu dengan kinerja tinggi sebagai berikut: (Mangkunegara, 2005)

1. Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat.

2. Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat mudah dan jika terlalu sulit cenderung kecewa.

3. Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkret mengenai keberhasilan pekerjaannya. Umpan balik yang dimaksud adalah pengukuran sejauhmana persyaratan-persyaratan penting yang berhubungan dengan harapan-harapan tugas atau pekerjaan terpenuhi.

4. Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan.

5. Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atas tugas yang dikerjakan.

6. Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan yang dilakukan sendiri.

7. Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang, meninggalkan sesuatu yang lama dan mejadi rutinitas serta berusaha untuk menemukan sesuatu yang baru.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

1. Faktor intrinsik merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut.

2. Faktor ekstrinsik yaitu faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan sebagainya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang pegawai adalah (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (b) sipervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; (g) kondisi pekerjaan (Chruden & Sherman, 1972: 312-313).

Hal di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan. Berdasarkan para ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkairab dengan beberapa aspek, yaitu:

1. Gaji, yaitu jumlah pembayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja.

2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yanhg dilakukan oleh seseorang apakah memiliki elemen yan g memuaskan. 

3. Rekan bekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinterksi alam oelaksanaan pekerjaan, seseorang dapat  rekan merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangka.

4. Alasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan, dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasaan kerja.

5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasaan kerja seseorang.

6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

      

2.5 Mencapai kepuasan kerja

Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, seringkali absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.

Salah satu upaya dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut adalah dengan menciptakan lingkungan kerja atau iklim organisasi yang menguntungkan. Keadaan tersebut menuntut seorang pimpinan untuk mengelola organisasi dengan efektif agar tercipta iklim organisasi yang baik. Ikllim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi. Lingkungan kerja yang menyenangkan cenderung membuat pekerja lebih bertahan dalam pekerjaannya dan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Contoh kasus : di Puskesmas Turen pada saat ini, di mana terdapat dua kondisi yang cukup kontradiktif, disatu sisi tuntutan masyarakat yang semakin meningkat terhadap peningkatan derajat kesehatannya, namun disisi lain dalam pelaksanaannya kurang didukung oleh manajemen yang handal, sumberdaya yang memadai serta straregi dan prioritas program yang tajam di samping tolak ukur keberhasilan yang masih belum jelas kesesuaiannya. Dengan kondisi seperti itu, maka peneliti ingin membuat lebih jauh tentang kondisi iklim organisasi yang ada di puskesmas Turen karena dengan kondisi yang ada di lingkungan kerja yang sehat akan membuat para pegawai lebih bertahan dalam bekerja dan nantinya akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan.

Menurut sujak, 1990. Iklim organisasi berfungsi sebagai faktor pengukuh dalam proses belajar-mengajar bagi perilaku kerja, terdapat pengaru yang positif iklim organisasi terhadap penampilan kerja dan kepuasan kerja sehingga semakin sesuai dan menyehatkan suatu iklim organisasi akan semakin tinggi tinkat kepuasan kerja para pegawai dalam suatu organisasi yang bersangkutan.

2.6 Implikasi Iklim Komunikasi bagi Peningkatan Kinerja Karyawan

Iklim komunikasi sangat mempengaruhi pada kinerja dan kepuasan kerja bagi karyawan dimana respons seorang karyawan terhadap bermacam-macam lingkungan yang dihadapi oleh karyawan itu termasuk didalamnya respons komunikasi terhadap komunikasi organisasi, supervisor, promosi, kebijakan perusahaan dan rekan sekerja. Aspek iklim komunikasi dilihat dari sisi komunikasi organisasi sangat penting dibandingkan keterampilan atau teknik berkomunikasi dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif, dimana iklim komunikasi akan bertambah kearah positif apabila tingkat kepuasan komunikasi bergerak kearah yang positif pula sehingga ada hubungan yang positif antara ketepatan komunikasi yang berkenaan dengan tugas atau wewenang karyawan, komunikasi pembaruan dengan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan.

Peningkatan kinerja dapat berlangsung apabila karyawan memperoleh informasi yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan agar sesuai dengan peran karyawan secara tepat terhadap sistem secara keseluruhan yang berlaku dalam suatu organisasi. Penemuan iklim komunikasi dengan kinerja karyawan menunjukkan bahwa satu cara yang baik untuk mengenal karyawan yang siap menuju pada pengembangan karier dengan jalan memperhatikan siapa diantara mereka yang tidak puas dan meminta informasi tentang organisasi. Oleh karena itu kepuasan kerja atau kinerja harus didukung organisasi dengan mengetahui secara tepat tujuannya dan karyawan dengan bermacam keterampilan yang diperlukan dalam pencapaian tujuan tersebut. Selain itu pula informasi tentang teknologi organisasi, output kinerja dan tradisi dapat dikombinasikan dengan ukuran kinerja yang efektif.

2.7 Iklim Organisasi Komunikasi Berkembang

Iklim komuniksi organisasi terdiri dari presepsi atas unsur organisasi dan pengaruh unsur tersebut terhadap komunikasi.pengaruh ini di definisikan,di sepakati, di kembangkan dan di kokohkan secara secara berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainya.

Unsur-unsur dasar Organisasi

Suatu iklim komunikasi berkembang dalam konteks organisasi. Unsur-unsur dasar yang membentuk suatu organisasi dapat diringkaskan menjadi lima kategori besar, yaitu:

1. Anggota organisasi:

Di pusat organisasi terdapat orang-orang yang melaksanakan pekerjaan organisasi.

2. Pekerjaan dalam Organisasi:

Pekerjaan yang dilakukan  anggota organisasi terdiri dari tugas-tugas formal dan informal.

3. Praktik-praktik pengelolaan:

Tujuan primer pegawai manajerial adalah menyelesaikan pekerjaan melalui usaha orang lainnya.

4. Struktur organisasi:

Merujuk kepada hubungan-hubungan antara “tugas-tugas yang dilaksanakan oleh anggota-anggota organisasi”.

5. Pedoman organisasi:

Serangkaian pernyatan yang mempengaruhi, mengendalikan, dan memberi arahan bagi anggota organisasi dalam mengambil keputusan dan tindakan. Pedoman organisasi terdiri atas pernyataan-pernyataan seperti cita-cita, misi, tujuan, strategi, kebijakan, prosedur dan aturan.

BAB III

Penutup

3.1 Kesimpulan          

Definisi iklim komunikasi organisasi menerangkan pentingnya iklim komunikasi oragnisasi dalam kehidupan anggota organisasi dan dalam berfungsinya secara efektif, menerangkan dengan cermat proses pengembangan iklim komunikasi, dan menyajikan beberapa cara untuk mengukur variabel atau dimensi iklim komunikasi organisasi. Iklim organisasi dibentuk melalui interaksi antara anggota-anggota organisasi.

Iklim bukanlah sifat individu, tetapi sifat yang dibentuk, dimilki bersama, dan dipelihara oleh para anggota organisasi. Pentingnya iklim yang mendukung dalam komunikasi organisasi ditkankan oleh Redding sebagai berikut. Iklim dari organisasi adalah lebih krusial daripada keterampilan atau teknik berkomunikasi dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Apabila kepuasan komunikasi bertambah, maka iklim organisasi akan bertambah positif secara umum.

Iklim yang ada dalam suatu organisasi tidak serta merta ada begitu saja tetapi dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu struktur, tanggung jawab, penghargaan, resiko, kehangatan/keramahan, dukungan, standar, dan konflik.

DAFTAR PUSTAKA

HM. Afandi. 200. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap kepuasan Kerja komitmen dan kinerja pegawai. Tesis Semarang: Universitas Diponegoro.

Muhammad, Arni. Komunikasi Organisasi. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2007

Andrë A. Harjana. 2007. “Iklim Komunikasi Keorganisasian”. Jurnal Ilmu  Komunikasi, VOLUME 4, NOMOR 2

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/iklim-komunikasi-dalam-organisasi.html